華為干部選拔絕殺技：三權四力！
華為之所以在國內和國際市場表現優秀，并形成堅強的團隊戰斗力，其干部選拔和培養方法起到了決定性的作用。在華為的不同業務部門，不同的管理層級，干部選拔用的是同一套標準，以保證各層級的干部能夠具備決斷力、理解力、執行力和人際連接力。本文作者是華為前人力資源部招聘調配部副部長，這篇文章詳細介紹了華為干部選拔的標準、程序和獨特做法。
華為的干部選拔標準
華為建立了一套標準化的干部選拔標準。在華為不同的業務部門，不同的管理層級，在進行干部選拔的時候，大家采用的是同一套標準，這套干部選拔的標準，包括4個核心內容。
▲ 核心價值觀是基礎
對這個大家應該比較好理解。因為對于一個公司的員工隊伍來講，越是高層的人員，越需要對于公司核心價值觀的認同、踐行和傳承。因此華為在挑選干部的時候，著力選拔那些在價值觀方面跟華為真正高度契合的人，也就是華為所說的同心人。
華為的核心價值觀主要是三個內容：以客戶為中心、以奮斗者為本，長期堅持，艱苦奮斗。因此華為在進行干部選拔的時候，在價值觀的判斷方面，也著重從這3個方面進行判斷。當然這是通過關鍵事件，來對價值觀進行判斷。
▲ 品德與作風是底線
在選拔干部的時候，要看品德，不能唯才是舉。不符合品德要求的干部是要一票否決的，在這方面的考核也是通過關鍵事件來進行考核。譬如說在評價一個干部他是否具有艱苦奮斗的工作作風方面，會從這些方面來進行評價：是不是用人五湖四海，不拉幫結派？是不是實事求是敢講真話，不捂蓋子？是不是能夠耐得住寂寞，受得了委屈？
▲ 績效是必要條件和分水嶺
大家應該有聽說過華為的賽馬文化，也就是說所有的人加入到華為之后，他過去的所有的學歷、工作經歷都是一筆抹消，每一個人都是站在相同的起跑線上。因此就像一個巨大的馬群，萬馬齊喑，一定會有那些跑的最快的人。
華為要求，只有績效前25%的人可以被選拔干部，這也是華為的“績效是必要條件和分水嶺”這個條件的意思。
什么是華為認可的績效？有3條標準。第一是最終對客戶產生貢獻才是真正的績效，第二是關鍵行為過程要以結果為導向。第三條是素質能力不等于績效。不承認茶壺里的餃子，只有真正表現出績效的結果才是公司所認可的績效。
在華為，績效是評價一個員工非常重要的一個標準，績效的結果會影響到員工很多方面，包括薪酬、獎金、股票、晉升的機會等等。
▲ 能力是關鍵成功要素
對于能力來講，會有一些通用的能力，也會有一些根據崗位不同的專有化的能力。總之能力是工作中持續展現出來關鍵的績效行為，成功的實踐經驗是對能力的驗證。
首先，華為會有一個共同的能力標準，就是對于干部而言，我們的領導力的要求。華為從1996年就開始跟合益進行合作，2005年華為再度和合益合作，開發了華為領導力模型。
領導力模型包括3個方面的內容，有3大核心模塊。第一塊是建立客戶能力；第二塊是建立華為公司的能力；第三塊是建立個人能力。其中包括了9個關鍵素質，這9項關鍵素質后來被衍生為華為在干部選拔的時候會進行的干部評價，叫做“干部9條”。
對于領導力素質的評價，不像一般寫評語，用一些非常通用的、非常含糊、放之四海而皆準的評價，而是要求必須基于具體的事例。在這些方面華為的管理層干部自上而下對于華為的領導力模型都進行的深入系統。
為了讓管理者們能夠掌握這些比較專業的方法，其實在華為的領導力模型建模的項目過程當中，就卷入了很多業務干部來參與，這也是華為管理變革的一個特點。
不管是人力資源、財務管理、供應鏈管理，還是研發管理方面的，都會有大量的來自不同領域的業務干部參與到這個項目的過程中間去。一方面他們可以比較深刻的了解公司進行管理變革的背景、過程，深刻的了解變革的思想、方法是怎樣發生。
另一方面，共同參與的過程也使得大家對于這一項管理變革產生了更多認同感，在今后工作中會有更多身體力行、更多的支持。
華為的干部9條經過實踐之后，后來慢慢的演化成了干部4力，也就是：決斷力、理解力、執行力和人際連接力。
高級干部要求具有比較強的決斷力和人際連接力；中層干部要有理解力；基層干部要有執行力。
華為在干部選拔過程中間是采用三權分立的方式，這三個權利是：建議權、評議權和否決權。
準確地來說，第一個權利是叫建議權與建議否決權，第二個權叫評議權和審核權，第三個權叫否決權和彈劾權。實際上也就是把干部選拔的過程從提名，由誰來發起建議、怎樣進行建議、由誰來進行審核評議，然后由誰可以提出否決意見。讓這三個權利分別由不同的組織進行行使，相互制衡。
這里要給大家介紹一下華為的AT，也就是行政管理團隊。其實在華為各個管理層級里面有兩個組織，一個叫AT，一個叫ST。
第一個建議權，是由負責日常直接管轄的組織來進行行使，也就是說某一個干部他如果屬于某一個BU，那么是由這個BU的AT組織，也就是行政管理團隊來進行行使。
ST這個組織也就叫做經營管理團隊，它是由組織常設的這些部門一把手來共同形成，所以它是跟崗位、角色直接相關的。
比如說中國地區部。中國地區部的ST是由中國地區部所有的一級部門的一把手來共同組成，那么他們來開展工作，進行決策，主要是針對于業務活動、業務事項。
AT組織的成員是從ST中間來進行選拔的，不是說所有部門的一把手都可以進入AT，而是在其中挑選在人員管理方面具有比較強的能力、具有豐富經驗的人來組成。
AT的職權范圍是對所有跟人的評價相關的工作來行使權利。譬如說干部選拔評議、績效考核、調薪、股權發放等等。
建議權由日常直接管轄的組織的AT來行使，對于在舉證組織里面這些部門來講，是由他舉證的另一方來行使建議否決權。
評議權和審核權這項中，評議權是由促進公司過程成長中能力建設與提升的組織來進行行使，也就是華為大學。
審核權是由代表日常行政管轄的上級組織來進行行使。也就是由建議權行使的組織的上級部門來行使。
第三個權利是否決權和彈劾權。是由代表公司全流程運作要求，全局性經營利益和長期發展的組織來進行行使，實際上就是黨委。
黨委在干部選拔任命的過程中間行使否決權。在干部日常管理的過程中間行使彈劾權，這個否決權和彈劾權都是要有基礎的，要有依據。也就是在這過程中間由各級員工的舉報到經過調查核實，查實確實是這個干部有問題，干部就可以行使否決權和彈劾權。
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