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【績效考核的4大問題】

1）實行績效考核前，沒有塑造績效文化，員工不認同績效考核。“老好人”和“末位淘汰制”均是缺少績效文化的表現；

2）績效考核沒有結合關鍵性原則。指標面面俱到；

3）績效管理的價值再大，也不能代替商業模式、團隊合作精神；

4）績效考核不能脫離激勵，沒有激勵的考核空洞無力。

【薪酬與激勵】

1、優厚薪酬可以用來留住員工，卻沒有激勵性；

2、德魯克：“對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業績，只有業績才能讓他獲得成就感”；

3、固定工資只能給員工帶來固定思維和安于現狀；

4、讓薪酬有更高的激勵價值：與業績結果進行全方位的融合，員工總會想到辦法來改善績效！

【企業核心：“人-效-薪”】

1、人-（人才、潛能、團隊）；

2、效-（績效、人效、價值）；

3、薪-（薪酬、福利、激勵）；

4、人不在多，關鍵是留住和培育崗能匹配、創造價值的人才；

5、績效與人效，以業績結果為導向進行考核跟蹤，以人效為方向調整編制、優化流程；

6、加薪應該將成本轉化為投資和價值激勵。

【如何設計富有激勵的薪酬機制？】

1、逐步打破固定薪酬制；

2、薪酬與績效充分融合；

3、倡導共贏與創造；

4、實現薪酬的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）；

5、目標管理、團隊建設為助力績效文化；

6、一切用數據說話、明確各項標準與要求；

7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。

【中小企業最好的管理狀態？】

三大標準：

1、所有人都愿意做銷售，都關注公司業績，都認同公司產品及品牌；

2、成本費用受到管控，人人都在節約不必要的開支，關心客戶的需要，都在為利潤最大化負責；

3、所有人都自動自發地工作，因為每個人首先都在為自己而做。機制、文化、環境，是管理提升三大核心。

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