企業培訓員工，費用由誰出？
市場經濟中,企業要有競爭力，就需要不斷提高員工素質。那么，涉及到員工培訓的費用該由誰來出呢？其實，我們從現行的法律規定中就能找到答案。
考試合格被錄用者
培訓費由公司出
案例：某大型企業的招工廣告中，要求應聘者必須參加該企業組織的為期一個月的崗前培訓。培訓結束后，考試合格者公司錄用，培訓費用由公司報銷﹔考試不合格者不予錄用，培訓費自負。
從農村進城打工的高中畢業生劉斌與城市失業人員趙凡參加了培訓，但考試時均落選。他們對于自己需要因此而負擔培訓費的現實接受不了，因而，尋求法律咨詢。
說法： 《就業促進法》第四十八條、 第四十九條規定：“國家采取措施建立健全勞動預備制度，縣級以上地方人民政府對有就業要求的初高中畢業生實行一定期限的職業教育和培訓，使其取得相應的職業資格或者掌握一定的職業技能”。
“地方各級人民政府鼓勵和支持開展就業培訓，幫助失業人員提高職業技能，增強其就業能力和創業能力。失業人員參加就業培訓的，按照有關規定享受政府培訓補貼”。
簽訂勞動合同后，因勞動者和用人單位已經建立了勞動關系，對勞動者的培訓費用一般應當由用人單位承擔。
對于簽訂勞動合同前的培訓費用，一般應由當地政府承擔，用人單位可以不承擔。考試合格的，公司招錄后，培訓費用由公司報銷﹔考試不合格者不予錄用，培訓費用公司不負擔，不違背法律規定。
企業因轉型進行的員工培訓
培訓費由企業出
案例：為度過歐美市場復蘇緩慢帶來的產品積壓，張某所在外企決定轉型，對員工進行培訓，企業為了節約開支，通知參加培訓的員工自己負擔費用。對此，張某和參加培訓的同事想找到法律依據。
說法：用人單位組織員工培訓，費用應由單位出。《勞動法》第三條、第六十八條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利”。
“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓”。
《企業職工培訓規定》第九條規定：“企業應將職工培訓列入本單位的中長期規劃和年度計劃，保證培訓經費和其他培訓條件”。
試用期的培訓
解除勞動合同后不承擔培訓費
案例：大學畢業生韓鵬和一家設計公司簽訂了勞動合同，規定了試用期。試用期間，他接受了單位的“入職”培訓。這期間，通過對企業的深入了解，他感到這不是他的理想選擇，未來發展前景不大。為此，他提前3日書面通知，與用人單位解除勞動合同。用人單位說走人可以，必須先支付培訓費。
說法：勞動和社會保障部對解除勞動合同涉及的培訓費用問題的解答：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。
具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付﹔沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付﹔沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付﹔雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。”
所以，韓鵬提出與用人單位解除勞動關系的時間是在試用期內，雖然接受過培訓，依照規定，用人單位不得要求其支付培訓費。
培訓占用員工休息時間算加班
案例：按照錢力所在公司的慣例，員工每天須提前一小時上班，由上級主管總結上一天工作，安排當天工作。最近，公司近了一套新設備，為了使員工盡快熟悉操作系統，公司又規定周六、周日全天全員培訓。休息日被占，錢力他們提出加班費的問題。公司負責人說，開會培訓“沒勞動”，沒有加班一說。
說法：加班是指職工按用人單位要求，在法定節假日、休息日或法定標準工作時間以外，繼續從事用人單位指派的工作。
工作時間的范圍，應包括作業時間，還包括準備工作時間、結束工作時間以及法定勞動消耗的時間。
公司組織員工開會、培訓的時間應算作工作時間。利用法定公休日或在8小時之外組織員工開會、培訓的時間應為加班。
按《勞動法》第四十四條規定：
（一）安排勞動者延長工作時間的，要支付不低于工資的150%的工資報酬﹔
（二）在休息日安排勞動者工作又不能補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬﹔
（三）法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬支付加班費。
因此，公司方面說：“開會、培訓不屬勞動”、“在休息日、法定工作時間之外開會、培訓不算加班，不給加班費”的說法是錯誤的。
職工在外培訓時受傷
應認定工傷
案例：張光斗是河北一家化工企業的技術員，去年被派往河南一家化工廠學習。
學習期間，不慎被室友放在地上的一壺開水燙傷。張光斗回廠要求其工傷待遇，遭到拒絕。他自行申報了工傷，得到勞動部門的支持。
說法：工傷又稱為產業傷害、職業傷害、工業傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。
國務院頒布的《工傷保險條例》第十四條、第十六條規定：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的﹔
（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的﹔
（三）在工作時間和工作場所內，因履行 工作職責受到暴力等意外傷害的﹔
（四）患職業病的﹔
（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的﹔
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。
職工有下列情形之一的，不得認定為工傷：
（一）故意犯罪的﹔
（二）醉酒或者吸毒的。
依《最高人民法院行政審判庭關于職工外出學習休息期間受到他人傷害應否認定為工傷問題的答復》〔2007年9月7日第9號〕：職工受單位指派外出學習期間，在學習單位安排的休息場所休息時受到他人傷害的，應當認定為工傷。
與工作有間接聯系的休息、旅途等都可以視作是工作的延續。對此，張光斗受到的傷害可以認定為工傷。
出外接受培訓，學成后跳槽
不宜扣押資格證
案例：于成東從職校畢業后，到廣東一家私企打工。最近，工廠準備上新的生產線，領導有意培養他，派他去一所大學進修，臨行前和他簽訂了協議，約定了服務期。
學成后，于成東跳槽到另一家企業去了。舊東家很憤怒，不僅不放他走，還扣留了他的檔案和結業證書及新生產線的操作證，并懲罰他留廠且不得再上生產線，只能當一般工人使用。
說法：根據《勞動合同法》第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用”。
按此規定，用人單位可以按協議追究于成東的違約責任，讓他支付違約金，但不能剝奪他自主選擇工作單位的自由。
《勞動合同法》第五十條的規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續”。
在于成東選擇了新的工作單位后，用人單位不得扣押于成東的檔案、結業證和操作證書。
(來源:工人日報)
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